潘文富
 
经销商招人难，那好不容易招的来人就要珍惜了，别再粗枝大叶地管理，又给流失了。
首先算算成本账，这招聘肯定是有成本的，招聘广告发布要成本、组织面试要成本、办理新员工入职手续要成本，且新员工刚入职，短期内没有工作价值产出，公司还得要投入培训费用，这都是成本。若是短期内离职，不但招聘和培训成本无法收回，还会导致一系列的问题，诸如人事部门的烦躁，对未来招聘工作更加没有信心、老员工膨胀（进一步做实了自己的不可取代性）、新增的离职交接工作，以及客户对公司的负面意见增大，认为公司管理混乱，人员频繁流动。
结合到新员工刚入职阶段的实际情况，在小成本，低执行难度的基础上，可考虑如下安慰措施：
一、第一个月的基本工资
基本工资的核算，一般是按照当月实际出勤天数，但新员工入职时，不一定是月头来的，所以第一个月不是满勤很常见。例如15号来的就算半个月的，20号来的只能算十天的。
按说这么算也没有错，但出于收买人心的考虑，可将新员工的首月基本工资按照满勤来算，也就是不管几号来报道上班的，这个月都算满勤，这是公司挑明了给新员工的福利。若有新员工询问，可强调是看好与新员工的长期合作，就不计算第一个月究竟是做了15天还是20天，干脆按整月地走。体现出公司的大气和对新员工的期许。
二、预支工资
员工刚参加工作，或是刚跳槽过来，往往是经济上最紧张的时候，前期找工作已经花了不少钱，前任公司的结算款也许还没那么快到账，更换的房子又要交押金交租金。而第一个月的工资还要到下个月才能发，并且第一个月的工资也是最少的。
在新员工经济捉襟见肘的时候，公司可考虑给与新进员工一笔借款，就算是预支工资，以缓解新员工当前的经济困难。当然了，这更多是对新员工的体谅和信任。
三、问题预告
没有完美的公司，新员工来公司后，必然会面临各类外部或是内部的问题，对新员工的工作热情多少会有些打击。为了防患于未然，公司可将当前内外部的问题整理清楚，并在客观角度做原因分析，主动告知新员工，让新员工有所知晓，并有一定的心理准备。降低问题出现时对员工的心理冲击。
四、第一个月只考核学习成绩
新员工的考核，常规模式是直接考核工作成果，或是当成实习生，不做考核。这不考核就没导向没动力，若直接考核工作成果，其实也不对，毕竟刚来，情况还不熟悉，很难出成果。
客观地来说，新员工刚来，首先是学习，那就先考核这个学习成绩，相关知识点、业务流程、技术要点、执行方法等等，是否已经知晓或熟练掌握，再通过模拟测试评估实际操作执行情况。只要学习到位，照样可以拿到考核奖金。
五、上下班时间各宽松一小时
新员工刚来公司上班，路线不熟，对公司的运营节奏还不熟悉，有些还要涉及到与前任公司的事务处理，或是家庭事务的协调。可考虑给新员工在第一月上下班各宽松一小时，即是可以迟到及早退一小时，给新员工留出缓冲和适应时间段。
当然了，这里还可观察该员工的实际遵守情况。若是明知可以迟到早退一小时，但仍然按照公司标准工作时间上下班的，说明纪律性较强，对自我要求较高，基础不错，今后可作为重点来培养。
六、职业规划
职业规划这个词说了几十年，但认真落地的公司就没几个。因为老板觉得这个很虚，没啥用。
从员工角度来说，水往低处流，人往高处走。创业也好，工作也好，都要有个发展有个奔头，有未来，才有希望。不然就是重复重复再重复。若是公司不提规划的事，或只是含糊地说“好好干，以后机会很多”，这明显就是敷衍。
其实，职业规划也就是一张纸的事，把员工未来的发展取向及推进结构做个标注而已。一张表格、一个小时的沟通标注时间，对公司来说没什么大成本，但对新员工来说，这是帮自己梳理发展思路，清晰了具体的发展路径，对自己的成长有个明确的方向和标尺，说明公司是对员工负责任的，不像其他公司只要求员工埋头干活。
七、单独谈话
老板再忙，都要抽时间与新员工做一次单独谈话，问问工作感受，聊聊未来发展取向，对公司当前的问题也做些客观地解释说明，一方面体现出对新员工的尊重，另一方面也是从感性角度再次介绍公司情况。
八、简单的硬件设置
新员工刚上班一周内，有些简单的硬件配套就要到位了。例如配发的私人物品柜（尤其是没有固定办公席位的外勤类员工）、在组织架构图上把新员工的卡片加进去、在人事部给新员工单独增设一个文件档案盒、内部通讯录增加名字等等，从侧面提升一点员工的归属感。