一个认识了10多年的老板，最近告诉我，公司倒闭了。
我挺惊讶的。
这个老板没有多少文化，小学毕业。但人非常好学，也非常谦虚。
最早靠做包装起家。在一家香港驻深圳的公司做业务。认识了很多企业老板。由于人缘好，会来事，又不贪心，所以，很多企业愿意和他打交道，纷纷把生意给他做。
后来，他自己也开了做酒的公司，业务蒸蒸日上。很多内地的企业都和他合作，加之人际关系好，效益还不错，过了几年美好的日子。
后来，随着发展，感觉到自己有些力不从心。特别是时代的变化很快，很多旧的思维和方式，难以发展壮大。他意识到自己到了天花板，出现了瓶颈。于是，决心聘请高手来经营。
这个期间，他先后共聘请过2个“高手”，但都不尽人意，后来都走了。
他也一直在总结成败，也和很多朋友探讨。后来，终于下决心，重金聘请了又一高手。为了发展，他吸取了很多专家的建议，在这次聘请中，不仅承诺了股份，还搞了隆重的仪式，并把公司的生杀大权都交给了新任的总经理，自己退居了二线。
半年过去了，公司基本上都在总经理管理下发展，他基本不干涉，甚至公司都不去，怕影响总经理的工作。
然而，在半年的工作汇报会议上，他看到公司的业务并不好，业绩也没有起色，还做了自有品牌的投资。虽然投资是他批准的，但基本上是没有回报的。
总经理找他说了很长时间，一方面告诉他，做品牌是需要投入的，市场也是需要培育的，这是为了长期的发展；另一方面，也不断给他洗脑，做大事，为了长远的未来，就要不拘小节，要看大方向，要大胆。
又是半年过去了，公司已经投了很多钱了，但是，市场却依然不见起色。
他坐不住了，也受不了，多年的经验告诉他，这样下去是不行的。
但事情已经到了这一步，他也担心总经理走了会留下一堆烂摊子。
于是，他派了一名自己的亲戚，也是以前公司的总经理，来做公司的副总经理。实际上是监控总经理的。
总经理非常气愤，跑到他那诉苦，其实更像是质问：为什么不信任他？现在很多工作都无法开展，处处受到限制，市场也受到了严重的影响。
他没理他，但也没炒掉他。但相互之间已经没有了信任。
同时，总经理不断地在外面散布不好的信息，又是企业如何不好、如何不信任他，处处受到制约等等。甚至，每到客户那都发牢骚，说公司的不好。事情传到了他的耳朵了。
他很想炒掉他，但由于春节快到了，旺季不便炒人，于是他忍了。
春节过去了。他正想着如何处理这些事情。一天，工商局的人来了，带走了总经理。由于涉嫌造假，贩卖假货，被立案调查。
更为严重的是，竟然还是他的签名。
更坏的是，还有一堆他不知道的事情。
最终，公司破产了；最终，他虽然被释放了，但心力憔悴。
还有一堆债务等着偿还，还有那么多人的工资等着发放。
他自己也不知道，是否还要重新开始。
但他已经很害怕，从此，不想再找职业经理人。
我们早已习惯了看到老板的“坏”。我们经常把老板当做强势群体，打工者被当做弱势群体，我们天然地愿意同情弱者。
在企业中，谁都可以拍屁股走人，但老板却不能。以公司为家这句话，只对老板合适，对打工者而言，那只是一处驿站。
我们一直都在诉说着家族企业的弊端：排外、任人唯亲、重人情轻制度、滥用权力……。甚至很多企业一直想摆脱家族企业，甚至不允许家里人在公司上班。
然而，我们却看到，沃尔玛、福特、微软、丰田、现代等等，它们都是家族企业。
法国和德国的上市公司中，家族企业的比例高达64%。李嘉诚、王健林、希望集团等等一长串的中国知名企业都是家族企业。
家族企业在GDP中占的比例，韩国为48.2%，中国台湾则是61.6%，美国的家族企业创造了78%。
企业可以是家族企业，但人家的管理是现代化的管理。
我认识一个很牛的职业经理人，由于经验很丰富，年龄正当年，口才好，有战略高度，但就是太虚，到了多家企业，每家企业都干不长。
多则一年，少则几个月。只要和他谈，张口闭口，都是几个亿的大手笔合作，我也不知道人家到底有多少钱？有多大的资本？
一般的企业根本不敢用他。
用人无需谈，大家都在用人，关键是用对人。
对企业而言，成也用人，败也用人。
用对人，登坛拜将是值得的；用错人，登坛拜将，无疑将陷入深渊。
萧何举荐韩信，刘邦说道：“此人确实有过人之处，但他一无战功，二没带兵大胜仗，何以服人？不过你三番五次的举荐，我就封他个将军吧！”
萧何道：“那不行，他还要走。”
“那就让他当大将军！”刘邦看萧何高兴的样子，说道：“你去把那个韩信叫来，寡人今晚就封他当大将军。”
萧何说：“那不行！”
刘邦问：“怎么又不行？”
萧何说：“我们使用人才，要不拘一格，要讲究策略，要给他创造天下人服的条件，他才能放开手干事，他才能无拘无束的施展才能，否则，我们那些曾经立过赫赫战功的老将怎么能服他呢？
刘邦说：“那你说要怎么办？”
萧何道：“第一要选一个黄道吉日，以示苍天有意；第二，要专门建一个拜将坛，以示神圣而隆重；第三，要斋戒，先吃三天素，以示你心愿真诚；第四、要具礼，把所有的礼仪都准备好，换一身干净衣服，恭恭敬敬地拜他做大将军。
册封那天，谁都认为自己可能被封为第一大将军，个个心情异常快乐。
然而，当大家一听是韩信，顿时满场哗然。然而，事已至此。
刘邦从营帐里走出，按照事先萧何和张良给设计的百步一跪拜的礼节，刘邦共拜了四拜，登上了拜将台，和韩信对拜一礼。
礼毕，离开拜将台，萧何取笑道：韩大将军！汉王百步一拜，共拜了四步，你要保汉王江山多少年啊？
韩信道：“那就保汉室江山四百年吧！”
张良笑道：“四百步四百年，那最后那一拜呢？”
韩信道：“就再加十年可以了吧！刘邦很满足的大笑道：四百一十年，满可以了，恐怕我的骨灰上地都不壮了！”
刘邦算是很幸运了，用对了人。如果用错了呢？
宰相是朝廷百官之首，掌握国家军政大权，一个国家的治乱、强弱和兴亡，关键就在宰相是否德才兼备。
唐玄宗早期用姚崇、宋璟任宰相，取得非常好的发展。
晚年的唐玄宗见天下太平无事，于是深居宫中，将政事全部交给李林甫和杨国忠，唐玄宗的悲剧色彩也由此开始。
“安史之乱”使唐朝由盛转衰，此后一百多年的大部分时间都处于藩镇割据的混乱局面中。
古语强调“用人不疑，疑人不用”。我们今天很多都在强调“用人不疑，疑人还要用”。
那到底什么样的人能用，什么样的人不能用？
这的确是一件非常重要的事情。
马云说：公司在人和组织调整发展过程中，既不能只重视个人能力，也不能迷信制度和组织保障，人和制度组织结合才是最关键的要素。
我曾经相信员工一定会理解老板的。然而，开公司开了10年了，真正能够理解老板又有几人？
立场不同、能力不同、经历不同、角度不同、理想不同，你其实不需要别人理解，他们把自己的本职工作做好就已足矣。
是金子放到哪里都会闪光，但前提必须你要是金子。
怀才就象怀孕，时间久了才会让人看出来。
可能前面提到的总经理是个人才，但他需要方向，需要被管理。也可能他不是个人才，更不适合直接一步到位做到总经理的位置。
人生两大悲剧：一是万念俱灰，一是踌躇满志。
作为董事长的你，不要因此而失去对人才的信心。其实，人才是要培养的，人才的培养是急不得的，是一个渐进的过程。
一方面是职业经理人的职业素养，另一方面是用人者的用人之道。
一个巴掌拍不响。
对于很多公司来讲，不要招聘总经理之后，撒手什么都不管。放权的哲学应该是管而不控。更不能一下子就给予很高的位置，人才也需要一段时间来观察的，而不是立即进入。
同时，再次印证了德行是多么的重要。
马云和柳传志都曾经对职业经理人有过批评。最重要的原因就是职业经理人可以共创、共享但没有共担。万科的郁亮曾提出过“事业合伙人”概念，那就是：事业合伙人=职业经理人+风险共担。
很多企业在用人上其实采用的都是“精英化”策略。然而，随着发展，这种策略越来越受到质疑，有很多企业开始去精英化，开始走向事业合伙人制度。
建立这样的制度，本质上是对企业文化的大调整，一方面要建立信任文化，另一方面要建立协同文化。
不过，不管运用何种制度，如果你和你的下属、你的职业经理人没有共感，趁早放弃吧。